Стереотипы и пробелы в знаниях об удовлетворенности персонала

Уже не отрицается никем, что любому работодателю, который имеет в штате более 50 человек, НУЖНЫ опросы удовлетворенности персонала. И перед управленцами стоит большой вопрос,  как провести исследование с минимальными затратами и усилиями, и где найти специалиста, который мог квалифицированно собрать мнение сотрудников. Потом эти запутанные, иногда, невразумительные ответы сотрудников расшифровать и перевести в конкретные действия менеджмента, которые принесут гарантированный результат.  

Часто данные вопросы останавливают компании в проведении подобных исследований. И они «обходят» данную проблему с помощью своего опыта, своих представлений и знаний о людях.

Даже руководители огромных корпораций – это, в первую очередь, люди и они могут иметь огромное количество стереотипов в сфере человеческих ресурсов, часто противоречивых или необоснованных. На практике информация о состоянии человеческих ресурсов, которая доходит до них противоречит их бизнес-чутью или логике или прошлому опыту. Они думают, что такая ситуация только в их компании, потому как люди отвечающие за эти самые человеческие ресурсы “оторваны” от производственного процесса – кадровичка, вообще, в декрете, персоналист – больше психолог, а начальник отдела рекрутинга с финансами не дружит.

Наша компания решила помочь таким компаниям. Мы выяснили удовлетворенность людей условиями труда, как сотрудников организации “Государство Украина”. И как вторичная выгода исследования, развеяли многие мифы и стереотипы в сфере человеческих ресурсов, которые широко курсируют в нашей бизнес-среде.

Планируя исследование, мы хотели получить 400 ответов от работающих на данный момент в предприятиях или организациях разных форм собственности или работавших в найме ранее. Но, внезапно для нас,  получили 2581 анкет.  В анкете было 38 вопросов об с удовлетворенности условиями труда на рабочих местах, а также факторах, которые влияют на нее. Также мы добавили вопросы об опыте респондентов в участии такого рода опросах и о пожеланиях  людей к проведению в компаниях мероприятий по выяснению мнений сотрудников .

Мы понимали, что на приглашение пройти опрос в интернет не всех заинтересует и мы не получим сплошную выборку, что наша выборка все равно будет скошена в сторону неравнодушных граждан нашей страны. Но нас успокоил тот факт, что реально “дохлые” , т.е. совсем пассивные, кандидаты на собеседованиях встречаются крайне редко и менеджеры по персоналу таких видят и не пропускают в свою организацию. А значит, все таки бизнес целится в “живых” и активных, кто готов что-то делать даже без прямой выгоды для себя, а это именно наши респонденты. Многие из них являются нашими тайными покупателями, а среди тайных покупателей нет людей которые подчинились обстоятельствам и верят, что можно изменить ситуацию и в стране и отдельно взятом магазине, банке или СТО.

Поэтому мы приняли результаты наших неравнодушных респондентов как именно ту выборку, на которую целятся ТОП-менеджеры и собственники бизнесов. 

И в данный момент Вы имеете возможность «поговорить» со своими работниками, узнать их мнение по поводу опросов удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала, узнать какие факторы влияют на эти показатели, каким образом и как часто лучше к сотрудникам обращаться, получать обратную связь, и как бы они хотели видеть итоги опросов. А те компании, которые проводят диагностику удовлетворенности персонала смогут сравнить своего персонала с компаниями, которые все еще не готовы «слышать» трудящихся.

Прямых рекомендаций по улучшению ситуации с удовлетворенностью, вы не увидите в данной статье. Но кто-то из Вас сможет успокоиться и понять, что он не один сталкивается с такой проблемой. А если кто-то захочет решить их – мы поможем. 

Теперь перейдем к делу.

Известно, что удовлетворенность условиями труда, чувство субъективного благополучия  трудящегося на рабочем месте, лояльность сотрудников к компании, вовлеченность персонала в работу зависят, как от усилий компании, так и от особенностей самого работника. И зная, какие факторы оказывают влияние на эти показатели, можно управлять данным процессом.

В этой части статьи рассмотрим некоторые стереотипы  и верования об индивидуальных особенностях работников и их связь с удовлетворенностью трудом.

Стереотип 1 и, пожалуй, самый ГЛАВНЫЙ.

Все сотрудники не довольны своей работой, и  работников все время что-то не устраивает.

Просьба ответить на вопрос «Оцените, насколько Вы удовлетворены работой в компании/организации (настоящего или предыдущего места работы) по шкале от 0 до 10, где 0 – полностью не удовлетворен(а), а 10 – полностью удовлетворен(а)?» дала такой результат: 

-  средняя удовлетворенность условиями труда 7,4 балла. И, что интересно, среди тех, кто оценивал свое настоящее место работы в среднем ставят оценку 7,6 балла, а те, кто оценивал свое предыдущее место работы 7,2 балла.  Гипотеза, что это может говорить о большей критичности, уволившихся работников, подтвердилась (p-value = 6.042e-07).

И подтверждаем, что пока сотрудник работает, значит доволен компанией, а покинувшие сотрудники недовольны компанией!

На самом деле это не совсем так, мы не можем сделать такой вывод из этих данных. Мы можем только предположить каковы причины снижения удовлетворенности условиями труда и провести дополнительное исследование, если, вдруг, ответ на данный вопрос покажется кому-то интересным. Хотя, гораздо интересней другой момент, почему люди, уволившиеся из компании, все равно довольны ею и на достаточно приличном уровне!!! Вот выяснение причин этого,  уже будет интересным исследованием!

Возраст сотрудника.

Возраст сотрудников – это Клондайк по части стереотипов. Наибольшее количество предубеждений касается лиц старшего возраста. Вот только неполный список мнений: сопротивление организационным изменениям; снижение гибкости и, как следствие, невосприимчивость нововведений; снижение мотивации труда и низкий уровень вовлеченности в трудовой процесс; усталость, проблемы со здоровьем; консерватизм, потеря способности к обучению; нежелание брать на себя дополнительную ответственность; подверженность стрессу.

Для бизнеса требуется персонал, личностно вовлеченный в трудовую деятельность, инициативный, развивающийся вместе с трудовым процессом, принимая на себя ответственность за самообучение и повышение квалификации соответственно производственной необходимости. В одном из определений Вовлеченность персонала определяется как психологическое состояние работника, которое характеризуется степенью реализации его личного потенциала в процессе выполнения трудовой роли, а также степенью его физической, умственной и эмоциональной активности в процессе трудовой деятельности. И самый большой стереотип, что с ростом количества лет – этот самый потенциал падает.

В нашем исследовании участвовали респонденты 4-х возрастных групп: 16-29, 3045, 46-60 и 61+.

Статистический анализ связи возрастной группы и удовлетворенности работой не выявил (p-value = 0.2568). Хотя видно, что ближе к пожилому возрасту удовлетворенность самая высокая.

Удовлетворенность и гендер

Исследование компании Personal Group, в котором изучались различия между удовлетворенностью работой мужчин и женщин, показало, что женщины чувствуют себя значительно счастливее на работе, чем мужчины. Результат анализа был впечатляющим: несмотря на то, что средний уровень зарплат у женщин ниже, чем у мужчин, они получают больше удовлетворения от выполнения рабочих задач. Вот несколько причин, которые указали исследователи: женщины чаще выбирают социально значимую работу, показатель амбициозности у женщин ниже, некоторые женщины просто рады иметь работу вообще, женщины возлагают на работу не такие высокие ожидания, как мужчины и др.

Какая же ситуация в нашей стране?

В нашем исследовании участвовало 1742 женщин и 839 мужчин, средний показатель удовлетворенности у женщин – 7,44 балла, у немного ниже мужчин – 7,29 балла, но это не статистически значимое различие (p-value = 0.08425). Как видим на рисунке ниже, картина субьективной оценки удовлетворенностью трудом практически идентична.

Диаграмма распределения оценок удовлетворенности трудом мужчин и женщин

Удовлетворенность зависит от стажа работы?

В практике менеджмента показатели удовлетворенности персонала трудом широко используются как средство контроля за состоянием «человеческого фактора» на предприятии.  Так исследование динамики удовлетворенности в зависимости от стажа работы работников, необходимо для более точного прогнозирования нормативных периодов увеличения и снижения удовлетворенности условиями труда. И данный аспект учитывают в работе над увеличением управляемости эффективностью компании.

В нашем исследовании мы просили респондентов указать стаж работы в годах и потом сравнивали данный показатель с удовлетворенность работой. Анализ этих данных показал отсутствие связи между ними.

Вопрос о стаже на настоящем месте работы не задавался. Возможно мы в будущем проведем и такое исследование.

А как же насчет уровня должности работника?

И не будем держать интригу, сразу раскрываем карты, более высокое положение в компании не делает людей более удовлетворенными.

Мой привет карьеристам!!! А также тем кто разделяет мнение что удовлетворенность трудом – это степень соответствия между запросами работника к условиям труда и уровнем их реализации на данном предприятии. Хотя тут тоже нужно разделять тех кто получил продвижение по службе на предприятии и тех кто не имел такого опыта.

Но опять же нужно учитывать реалии и знать какой % компаний не просто декларируют возможности карьерного роста, а реально используют.

К сожалению в моем опыте таких компаний было ну очень мало, потому как даже ИТ компании не дают гарантии, что при достижении таких-то результатов сотрудник получит повышение по должности.

Вывод.

Чувство субъективного благополучия человека на рабочем месте, удовлетворенность работником условиями труда не имеет поло-возрастных особенностей. В данном случае мы не можем рекомендовать давать какой-то приоритет по полу и возрасту. Совокупный стаж и уровень должности работника также не влияют на удовлетворенность трудом.

Мы понимаем, управление удовлетворенностью персоналом своей компании достаточно сложный процесс, достаточно подумать об просто влиянии на настроение другого человека.

И все таки, если вам не все равно благополучно ли себя чувствуют ваши сотрудники, но еще не готовы провести диагностику своего персонала –  применяйте данные нашего исследования в управлении. Я уверена – результат не заставит себя ждать.