Ваше сообщение отправлено успешно!

Менеджер свяжется с Вами в течении часа.

Подписывайтесь на нас в социальных сетях:

Мы публикуем новости маркетинга, тенденции обслуживания
клиентов, аналитику и кейсы для бизнеса

Ваше повідомлення успішно відправлено!

Менеджер зв’яжеться з Вами протягом години.

Приєднуйтесь до нас у соціальних мережах:

Ми публікуємо новини про маркетинг, тенденції обслуговування клієнтів, аналітику та кейсі для бізнесу.

Блог

Ваше сообщение отправлено успешно!

Менеджер свяжется с Вами в течении часа.

Подписывайтесь на нас в социальных сетях:

Мы публикуем новости маркетинга, тенденции обслуживания
клиентов, аналитику и кейсы для бизнеса

Ваше повідомлення успішно відправлено!

Менеджер зв’яжеться з Вами протягом години.

Приєднуйтесь до нас у соціальних мережах:

Ми публікуємо новини про маркетинг, тенденції обслуговування клієнтів, аналітику та кейсі для бізнесу.

Исследование драйверов вовлеченности персонала: ищем чувствительные места сотрудников

Время чтения: 10 мин
15
марта
2021
134
2

С каждым годом все больше ТОП-менеджеров задумываются о том, интересна ли их компания на рынке труда, как их компания выглядят как работодатель, нравится ли людям работать у них, останутся ли сотрудники верными в сложные для предприятия периоды. Уже не нужно доказывать, что удовлетворенность персонала напрямую связана с удовлетворенностью клиентов.

Часто исследование лояльности персонала не дает точного ответа, что же конкретно вовлекает людей в работу, какие стимулы у них выкладываться с большей отдачей. Следовательно не говорят как же управлять вовлеченностью сотрудников. По этой причине HR-специалисты изучают драйверы Вовлеченности персонала. В статье мы расскажем о значении ключевых драйверов Вовлеченности, как их оценить и как использовать результаты.
 

Что такое вовлеченность и драйверы вовлеченности персонала

Любовь работников к компании имеет несколько уровней:

Удовлетворённость подразумевает, что человека в целом устраивает компания, в которой работает. Что он доволен определёнными условиями труда, к примеру, зарплатой, графиком, возможностями обучения. Что он будет продолжать работать, но без прикладывания особых усилий.

Лояльность – показывает, что работник положительно относятся к компании, и он не будет менять работу ещё долгое время, оставаясь преданным компании, но не готов прилагать дополнительные усилия. Исследователи считают Вовлеченность многогранной конструкцией, но чаще всего пользуются таким простым определением Вовлечённости – это наивысший уровень приверженности, когда человек “болеет” за свою компанию, усердно работает, старается быть как можно лучше. ТОПы компаний описывая Вовлеченность персонала, говорят как о таком состоянии работника, который делает больше, чем то, за что ему платят.

Драйверами Вовлеченности персонала называют факторы, которые непосредственно имеют влияние на общий показатель Вовлеченности и лояльности сотрудников. Влияние драйверов может как повышаться так и понижаться под действием других параметров.
 

Важность оценки драйверов вовлеченности

Знание, какие драйвера имеют наибольшее влияние на Вовлеченность сотрудников на данный момент, позволяет руководству компаний рентабельно использовать ресурсы организации, расставлять приоритеты в развитии. Также позволяют выявить как проблемные зоны, так и положительные стороны в кадровой политике, HR-стратегии, корпоративной культуре и, в бизнесе в целом. В свою очередь с их помощью можно приблизительно спрогнозировать текучесть кадров, уход сотрудников, изменение отношения к компании или, наоборот, стабильность в этом вопросе. В итоге знание драйверов Вовлеченности дает возможность корректировать стратегические задачи и менять оперативно тактические, чтобы эффективно управлять не только персоналом, но и в общем компанией (пусть и косвенно).
 

Что влияет на показатели вовлеченности

Драйверы Вовлеченности у каждого сотрудника могут меняться буквально ежемесячно, иногда даже чаще. Для этого есть несколько причин:

Во-первых, изменение стадий жизненного цикла сотрудника.

Выделяют пять стадий жизненного цикла — привлечение; найм и адаптация; исполнение обязанностей; карьерный рост и развитие; уход. На каждой из них приоритеты, требования, потребности людей меняются. Например, на этапе привлечения, кандидату важны оплата труда и бенефиты, вовлеченность и удовлетворенность начинает расти уже во время адаптации. В то время, когда человек уже погрузился в работу и адаптировался, ему важны отношения с коллегами, начальством, обратная связь, и далее, чтобы перейти в стадию карьерного роста, и т.д.

Во-вторых, внутренние перемены в компании

Перемены, как положительные, так негативные ведут к ощущению сотрудниками нестабильности, а иногда, и тревоги, беспокойства за будущее. Потому-то эти факторы Вовлеченности “проседают”.

И наконец, внутреннее состояние.

Сбалансировать работу и личную жизнь удается немногим людям. Особенно баланс важен в кризисные моменты жизни работника. И тогда помощь компании или, наоборот, непонимание трудностей сотрудника, ведет к изменению отношения к руководству, компании и к своим обязанностям.

К сожалению, HR – менеджеры не могут повлиять на все причины снижения Вовлеченности, но изменить ситуацию в лучшую сторону — вполне. Но для этого нужно знать, какие в принципе существуют драйвера Вовлеченности персонала и какие первостепенные в данной компании и на данный момент.


Виды драйверов вовлеченности

Самая простая, но в тоже время эффективная и компактная однофакторная модель Вовлеченности от компании Gallup International. В этой модели всего 12 вопросов-индикаторов, которые оценивают вовлеченность по 4 основным критериям.

Модель от компании Aon Hewitt включает уже 20 факторов Вовлеченности, которые в свою очередь можно тематически сгруппировать в 6 категорий более высокого порядка.

драйверы вовлеченности

Данная модель самая признанная в мире модель драйверов Вовлеченности персонала. Среди ее элементов есть и клиенты, и партнеры компании, и бренд компании как работодателя.

В модели компании Towers Watson выделяется 17 факторов Вовлеченности, объединяемых в 5 главных сфер: цели и задачи, баланс нагрузки, топ-менеджмент, непосредственное руководство, имидж компании.

Модель компании Hay Group выделяет такие главные факторы Вовлеченности, как четкие цели, уверенность в руководстве, вознаграждение, возможности для карьерного развития, а также уважение и признание.

Вышеперечисленные модели Вовлеченности уже считаются классическими и на их основе возникла целая серия производных моделей оценки вовлеченности.

Компания Aon Hewitt опубликовала данные исследования рентабельности, так в результате каждого повышения Вовлеченности на 1 % – прибыль компании увеличилась на 20 млн долларов.

К сожалению, эта модель, в своем первоначальном виде, не подходит. Исследователям Вовлеченности приходиться ее подстраивать под реалии современного предпринимательства и рынка труда.

Отдельно хотелось бы остановиться на модели Вовлеченности компании Gallup, и ее популярном опросе Q12. Как писалось выше – это простой и эффективный метод. Вопросы идут в строгой последовательности, которые Gallup сгруппировал в несколько драйверов:

1. Карьера и развитие

Чувство вовлеченности работника -это и про его профессиональные роли, и про его карьеру. Три вопроса исследования помогут понять чувствует ли сотрудник, что реализовывает себя в работе.

2. Миссия и цель организации

Для сотрудников организации необходимо видеть, что их время и усилия способствуют выполнению миссии компании. Успех миссии компании зависит от того, разделяют ли члены команды саму миссию, и осознают ли свою значимость для ее достижения. Вопросы миссии и целей компании являются одними из самых важных для любого опросника по Вовлеченности сотрудников.

3. Признание и ценность

Каждый работник хочет чтобы его усилия получили достойную оценку, как коллегами так и руководителями. Но, как часто бывает, интенсивный темп работы, влияет на обратную связь от компании: похвала и поощрение могут опоздать или быть незаметными, или вовсе отсутствовать. Вопросы этого блока помогают оценить, как идет у вас работа с обратной связью, хороша ли ваша система признания вклада сотрудников.

4. Вопросы о межличностных отношениях

Сотрудники работают лучше, когда у них есть друзья на работе. Оценка того, как коллеги в общем относятся друг к другу также имеет огромное значение для производительности и определения того, где эффективность может быть снижена трудными отношениями с токсичными коллегами.

Как измерить вовлеченность персонала. Анализ результатов

Самый простой и эффективный способ оценки вовлеченности персонала — это создание анкеты и проведение онлайн опроса, с дальнейшим анализом результатов. Его можно создавать с нуля бесплатно в Google формах или с помощью профессионально заточенных под опрос Вовлеченности персонала инструментов, таких как MTP Global.

В качестве шкалы для ответов наиболее эффективно использовать не параметрическую (дихотомическую), а порядковую шкалу. Такая шкала более «чувствительна» потому что предполагает 5 уровней (градаций) ответов на предложенные утверждения от «совсем не согласен» до «полностью согласен». Далее полученные результаты преобразуются в процент Вовлеченности итоговый и по каждому драйверу отдельно. В итоге штат компании разделяется на несколько групп по уровню вовлеченности: от «зоны риска» до «зоны высокой вовлеченности».

На наш взгляд, выбор 8-10-ти драйверов в сочетании с выделением 5-ти зональных уровней ответов является отличным решения. Поскольку, такая дифференциация позволит быть более чувствительной к ответам работников и позволяет составить полноценное описание структуры Вовлеченности.

С точки зрения анализа данных, такая группировка дает возможность статистической обработки (для статистического вывода важно чтобы в каждой группе было около 30 чел. ), с другой стороны – нет необходимости погружаться в излишние подробности и детали. А для руководства компании-заказчика облегчает понимание результатов исследования, как в целом по компании, так ее отдельным подразделениям. А это, в свою очередь, облегчает руководству компании-заказчика восприятие наиболее существенных деталей общей картины, полученной по результатам проведенного исследования, ускоряет процесс выделения проблемных зон и определение их приоритетности.


Важные моменты, которые надо учесть

Акцент на простоте

HR-менеджеры и руководство должны иметь полное представление о тех факторах, которые перечислены, и понимать, как они связаны между собой.

Во-вторых, важно, чтобы был инструмент, позволяющий получать регулярные, объективные и анонимные отзывы. Люди всегда хотят говорить о том, что работает, а что нет в их компании. Опрос сотрудников дважды в год – представляет собой ту минимально необходимую частоту исследования вовлеченности.

В-третьих, определите основные драйверы в Вашей компании. Помните — чем больше драйверов в вашей компании, тем сложнее будет делать комплексный анализ. Если в команде до 100 сотрудников, лучше провести исследование в несколько этапов, каждый раз выбирая 5 ключевых драйверов.

Контролируйте количество вопросов в анкете. Иначе Ваша анкета будет очень объемной и либо ее мало кто захочет заполнять до конца, либо результаты будут искаженными из-за желания со стороны респондентов побыстрее закончить опрос. Отлично, если на прохождение опроса нужно 5-10 минут, не больше.

В-пятых, проводите опросы анонимно. Это повысит количество ответов и даст более точные данные в результате, так как сотрудники будут чувствовать себя более защищено.

И наконец, в опросах важна регулярность. Как уже говорилось – минимум дважды в год. Это поможет оценивать драйверы Вовлеченности в динамике, эффективность вашей работы по отношению к управлению персоналом и найти проблемные места.

Но главное – удобность. Автоматизируйте отправку опросов и напоминаний сотрудникам. Используйте несколько каналов коммуникации для увеличения конверсии опроса. Важно донести сотрудникам, почему опросы являются необходимой составляющей для улучшения условий труда. Недостаточно отправить одно email-приглашение из CRM-системы. Используйте корпоративные соцсети и мессенджеры.

Когда важно исследовать вовлеченность сотрудников в работу

Если провести аналогию с медициной, то «анализы» Вовлеченности персонала могут быть как «плановыми» так и «ургентными», т.е. экстренными.

Плановая диагностика Вовлеченности проводиться, как правило, не реже раза в полугодие. Она необходима любой организации точно так же, как регулярный медицинский осмотр людям даже в тех случаях, когда они здоровы и субъективно чувствуют себя полными сил.

Поэтому проведение исследований Вовлеченности на регулярной основе, даже в «здоровых», с точки зрения ключевых финансовых показателей, организациях минимизирует для владельцев бизнеса риски пропустить моменты начала и развития тех или иных корпоративных “заболеваний”. Другими словами, общий индекс Вовлеченности и показатели драйверов Вовлеченности являются достаточно чувствительными и надежными показателями для прогнозирования различных видов корпоративных недугов и их лечения.

Экстренные измерения Вовлеченности «назначаются» и являются обязательными, в первую очередь, при любых масштабных изменениях в компании. Таковыми могут быть не только слияния-поглощения и смена собственников бизнеса или ТОП-менеджмента компании, но и переезд производственных мощностей, внедрение новых систем поощрения и наказания персонала, и даже преобразование более-менее крупных бизнес-процессов. Особенно исследования Вовлеченности необходимы в период финансово-экономических кризиса.

Объединяющим для такого рода событий есть то, что они неминуемо приводят к ломке привычных для персонала условий работы, корпоративных политик и процедур, создавшихся форм управления, сфер ответственности, полномочий и показателей результативности. Эти процессы неизменно сопровождаются дефицитом информации, часто из-за того, что меняются информационные потоки, а это, в свою очередь, непосредственно создает условия для существенного снижения уровня Вовлеченности трудового коллектива.

Справедливости ради, нужно сказать, что все вышеперечисленные стрессовые для организации события, хорошо изучены как с финансовой стороны, так и со стороны управления персоналом. Опытный руководитель может предсказать как они будут влиять на его команду, знает типичные мероприятия, нацеленные на стабилизацию внутриорганизационной обстановки, и примет меры для поддержания уровня Вовлеченности, благоприятного климата в коллективе, что, соответственно, не приведет к уменьшению производительности и снижению лояльности клиентов.


Способы повышения вовлеченности персонала

Существует множество различных рекомендаций как управлять вовлеченностью персонала, но чаще всего бюджет компании на персонал ограничен, поэтому все рекомендации выполнить невозможно, да и не эффективно с финансовой точки зрения. Аналитика данных, полученных в ходе диагностики Вовлеченности, показывает какие драйверы наиболее коррелируют с различными показателями деятельности компании и уже имея этот список, применяют различные методы повышения Вовлеченности.

Проиллюстрируем это на примере.
Компания, занимающаяся доставкой продуктов питания с сетью филиалов в крупных городах, регулярно проводит опрос Вовлеченности методом Q12. В связи с текущей ситуацией в стране, HR-отделу была поставлена задача по уменьшению затрат на персонал. Одна из гипотез исследования заключалась в том, что наличие друзей в коллективе увеличивает готовность рекомендовать компанию как работодателя, что в свою очередь приведет к притоку рефералов (работник компании, которого рекомендовал другой работник компании). Так в результате диагностики Вовлеченности по вопросу «Есть ли у вас друг на работе?» был получен показатель ниже среднего (58.93 баллов).

вовлеченность персонала

Статистический анализ не выявил корреляции с индексом eNPS (готовностью рекомендовать компанию как работодателя), V-Крамера=0.09. Это дает основания утверждать, что приложение усилий по улучшению данного элемента Вовлеченности, например, командообразующие мероприятия, неформальный досуг подразделений и другое, не даст улучшения результата в виде притока кандидатов с помощью реферальной программы.

Поэтому были даны рекомендации по финансированию других источников поиска персонала. Однако этот фактор нельзя игнорировать, поскольку улучшение по этому критерию дает повышение производительности. Данный вопрос оценивает один из элементов корпоративной культуры и показывает, как качество взаимоотношений между сотрудниками влияет на результаты работы. Также улучшение по этому параметру ведет к росту лояльности к компании и повышению доверию между работниками. Подразделения, которые получают высокий балл по этому вопросу, имеют большую производительность, меньше несчастных случаев и выше NPS клиентов.

(Вывод).

Анонимный опрос персонала – это самый эффективный способ получить важную для управленцев информацию о состоянии компании. Но получение данных – это не конец, а только начало работы над повышением уровня Вовлеченности персонала.

2
Категория: Блог
Generic placeholder image
Задайте нам Свой вопрос
Мы ответим на него в течении часа!
[contact-form-7 404 "Not Found"]
Generic placeholder image
Задайте нам Свой вопрос
Мы ответим на него в течении часа!
[contact-form-7 404 "Not Found"]
Generic placeholder image
Уважаемый соискатель!
Просим заполнить все поля и прикрепить резюме!

Прикрепите резюме!

Generic placeholder image
Бриф для тестового проекта
Заполните необходимые поля для заказа услуги Тайный Покупатель!
[contact-form-7 404 "Not Found"]

Generic placeholder image