Топ 10 советов как выбрать первоклассного рекрутера

Секрет удачного выбора прост – надо находить людей, которые сами хотят делать то, чтобы Вам хотелось от них.
Ганс Селье, ученый, автор работы “Стресс без дистресса"

Много компаний задаются вопросом: “Как нанять рекрутера?”. Из слов Ганса Селье, получается, что секрет выбора сотрудников лежит на поверхности, и кажется слишком очевидным. Однако, подобрать специалиста, который будет подбирать персонал для компании та еще задача.

По сути, рекрутер является шестеренкой, которая запускает весь механизм работы в организации.

Специалист по подбору персонала:

• управляет системой планирования персонала;
• формирует требования к кандидатам;
• занимается поиском кадров;
• проводит оценку соискателей;
• вводит в должность и отвечает за результат, который должен показать новый сотрудник.

Если у Вас в штате был рекрутер, то Вы уже имеете представление какие KPI он должен выполнять и какими качествами ему необходимо обладать. Но если вы молодая компания, то у вас пока больше вопросов, чем ответов на них.

Как выбрать рекрутера? Как нанять HR и просто хорошего специалиста? Где его искать и каким качествами он должен обладать? – мы изложили в 10 советах.

Прежде чем перейти к практике – обратимся к теории. Выделяют следующие критерии подбора персонала:

• Квалификационные. Все требования к должности или специальности зафиксированы в нормативных документах и являются первым источником для формулирования требований к вакансии.
  
   
• Объективные. Критерием для подбора профессионала является его достижения в прошлом. Они могут выражаться как в качественных, так и количественных показателях.

Примеры результатов из резюме соискателей:

- Закрывал 20 вакансий в месяц на предприятии с численностью персонала 280 человек.

- Разработал и внедрил новую систему карьерного роста и нематериальной мотивации персонала, которая снизила текучесть кадров на 11%.

- Разработал программу обучения менеджеров по продажам. В результате объем заключенных сделок увеличился на 13%, а доход компании на 26%.

• Психолого-личностные характеристики кандидата определяют его способность достигать результатов в профессиональной деятельности.

Внимательность, неконфликтность, высокий уровень работоспособности, ответственность, упорность, аналитическое мышление, самостоятельность, объективность и отказ от личных симпатий – просто необходимые личные качества для рекрутера.

От теории к действиям.
 

Первое, что необходимо сделать – это сформулировать четкие требования к результату, который Вы хотите получить от рекрутера, иначе Вам не удастся найти человека, который будет соответствовать Вашим ожиданиям.

Такой список требований станет основой хорошего описания вакансии и будет служить для вас четким ориентиром при рассмотрении кандидатов.

Совет 2. Создайте портрет кандидата

Вы уже определили какие результаты должен продемонстрировать рекрутер, а теперь создайте его портрет.
 

Сделайте его полное описание: пол, возраст, тип темперамента, каким должен быть прошлый опыт работы, в какой части города предпочтительно проживание, какими знаниями и навыками он должен обладать и т.д.

После того как список будет готов оцените важность каждого пункта от 1 до 10 (1 – маловажно, 10 – супер важно). В результате у Вас получится портрет идеального кандидата на должность.

Да, все эти процедуры требуют времени. Но единожды продумав все эти требования вам больше не придется тратить время на рассмотрение кучи резюме, проведение безрезультатных собеседований и раздумывания хороший это сотрудник или нет. У Вас уже будет четкий ответ на вопрос: кто же Вам нужен?

Совет 3. Не ищите идеального кандидата. Ищите человека с потенциалом.

Джеф Безос (глава Amazon) говорил что: “Высокая планка при подборе персонала – это залог нашего успеха”. Но как человек бизнеса, Вы являетесь реалистом, и прекрасно понимаете, что не один кандидат не сможет на 100% соответствовать всем вашим требованиям. Однако это не снимает потребность в поиске настоящих профи.

В HR среде отметили, что началась четвертая эпоха в сфере подбора персонала и ключевым фактором стал потенциал кандидатов. Не образование, не прошлый опыт, а именно личностный потенциал.

В эпоху активного технологического процесса и глобализации прошлый опыт становится неактуальным, а полученные ранее знания быстро устаревают.

Поэтому присмотритесь к соискателям, оцените на сколько быстро они адаптируются к новой среде, легко ли выходят из зоны комфорта, и как быстро впитывают новые знания.
 

Совет 4. Соберите рекомендации о кандидате

Теперь Вы уже знаете какие результаты должен показать кандидат. Пришло время узнать умеет ли претендент на деле добиваться результатов. Наилучший способ сделать это – собрать рекомендации.

Доверять стоит рекомендациям, которые Вы добыли лично. Они более ценные и правдивее чем письменные.

Идеальный вариант если у Вас есть возможность получить отзывы о кандидате у:

• бывшего работодателя;
• коллег;
• подчиненных (если они были).

Решается эта задача звонком в отдел кадров, которые смогут предоставить Вам необходимые контакты.

Что спрашивать о соискателе у рекомендателей?

                        Почему Ольга покинула Вашу компанию? Какие у нее недостатки?
                        Какие ее сильные стороны?
                        Как она относится к работе?
                        Каких результатов достигла?
                        Как у нее складывались отношения с коллегами и подчиненными?

Слушайте и анализируйте любую полученную информацию. Ведь причиной ухода может быть нечестность самого работодателя по отношению к Вашему соискателю. Такой работодатель может оклеветать человека и ввести Вас в заблуждение.

Для полного понимания личности претендента можно связаться с университетскими преподавателями, сокурсниками, людьми, которые знают его по совместной деятельности (например по участию в волонтерских проектах, если такие указаны в резюме или профиле LinkedInn).

Предварительный сбор рекомендаций по методу “360 градусов” экономит время и ресурсы компании, ведь всегда существует вероятно обжечься наняв непроверенного человека.
 

Совет 5. Тестирование кандидата

Во время интервью соискатель может искажать действительность и приукрасить свои возможности.

Есть два варианта: поверить на слово или протестировать кандидата.

Вы можете посмотреть на человека в деле. Усадить потенциального рекрутера и выдать ему тестовое задание прозвонить входящие запросы кандидатов и ввести данные в 1С.

Можно также провести психологическое тестирование. Полезно будет выяснить, какой эмоциональный интеллект у соискателя на должность рекрутера.
 

Совет 6. Определите цену своего специалиста и будьте готовы ее заплатить.

Прописывая требования к соискателю и результатам его работы Вы будете понимать, какого уровня специалист Вам необходим. Следует реалистично оценивать сколько запросит такой соискатель и готовы ли Вы платить ему такую зарплату.

Иногда приходится снижать уровень требований, имея ограниченные возможности зарплатного фонда.
 

Совет 7. Спросите у своих знакомых, партнеров: знают ли они хороших рекрутеров?

Специалистов в области поиска персонала ищут также, как хороших врачей, юристов или бухгалтеров. Социальные связи, как правило, самый качественные канал поиска кадров. Давая рекомендацию, человек подкрепляет ее своей репутацией.

На помощь так же могут прийти профессиональные комьюнити. Плюс обращения в такие сообществах то, что специалисты узкого круга хорошо знают друг друга и могут дать честные отзывы. Facebook, LinkedInn, Skype-сообщества – помогают выйти на хороших специалистов, нужно лишь найти точку входа в эти закрытые группы.

Совет 8. Опыт, опыт и только опыт! Узнайте о реальном опыте кандидатов

Изучая резюме кандидата сразу сформулируйте вопросы по его опыту работы.

Вопросы могут быть ситуационными:
              Расскажите как удалось найти управляющего для компании?
              Как Вы достигли такого результата? Как Вы оцениваете свою работу?

Вопросы на знание своей работы:
              Как на практике организовать подбор технологов?

Вопросы по отдельным аспектам работы:
             Что Вы делаете если подобранный сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Вопросы на гибкость:
             Вы готовы к командировкам?
             Вы готовы освоить Оракл Кадры для работы в нашей компании?

Совет 9. Узнайте насколько кандидат коммуникабельный и готов развиваться

Рекрутинг – это всегда социальные связи. Хороший рекрутер стремится быть в потоке событий, проходит дополнительное обучение (курсы), посещает профессиональные мероприятия (тренинги и семинары), обладает хорошим навыком нетворкинга.

Идеальный рекрутер поддерживает хорошие отношения с людьми с прошлых мест работы, быстро входит в контакт с любым человеком, вызывает доверие у собеседника, находить со всеми точки соприкосновения, обладать навыком убеждения.

Совет 10. Ищите человека с профессиональной деформацией.

Профессиональная деформация – показатель роста специалиста, как бы странно это не звучало. Рекрутер с профессиональной деформацией одержим работой. Знакомясь с новыми людьми на конференции, будучи на вечеринке выпускников, посещая встречи жильцов дома – он всех рассматривает как потенциальных кандидатов.

Когда человеку по душе его работа, он нацелен на результат – то время подбора персонала не ограничивается с 9:00 до 18:00.

И, пожалуй, совет 11 – проведите контрольную проверку рекрутера. Если у Вас все-таки остались какие-либо сомнения по поводу компетенции выбранного рекрутера – оцените его с помощью тайного соискателя.

Тайный соискатель даст объективную оценку процесса подбора кадров вашим менеджером.

Искренне надеемся, что мы смогли ответить на вопрос: “Как выбрать специалиста по подбору кадров?”, и они помогут Вам найти хорошего рекрутера.

Виктория Осипенко,
руководитель отдела проектов,
компания МТП.