Таємному Покупцю
Укр
З кожним роком все більше ТОП-менеджерів замислюються про те, чи цікава їхня компанія на ринку праці, як їхня компанія виглядає як роботодавець, чи подобається людям працювати у них, чи залишаться співробітники вірними в складні для підприємства періоди. Вже не потрібно доводити, що задоволеність персоналу безпосередньо пов'язана з задоволеністю клієнтів.
Часто дослідження лояльності персоналу не дає точної відповіді, що ж конкретно залучає людей до роботи, які стимули в них викладатися з більшою віддачею. Отже не говорять як же керувати залученістю співробітників. З цієї причини HR-фахівці вивчають драйвери Залученості персоналу. У статті ми розповімо про значення ключових драйверів Залученості, як їх оцінити і як використовувати результати.
Що таке залученість і драйвери залученості персоналу
Любов працівників до компанії має кілька рівнів:
Задоволеність має на увазі, що людину в цілому влаштовує компанія, в якій вона працює. Що вона задоволена певними умовами праці, наприклад, заробітною платою, графіком, можливостями навчання. Що вона буде продовжувати працювати, але без прикладання особливих зусиль.
Лояльність – показує, що працівник позитивно ставиться до компанії, і він не буде змінювати роботу ще довгий час, залишаючись відданим компанії, але він не готовий докладати додаткові зусилля. Дослідники вважають Залученість багатогранною конструкцією, але найчастіше користуються таким простим визначенням залученості – це найвищий рівень прихильності, коли людина "хворіє" за свою компанію, старанно працює, намагається бути якомога краще. ТОПи компаній описуючи Залученість персоналу, кажуть як про такий стан працівника, який робить більше, ніж той, за що йому платять.
Драйверами Залученості персоналу називають фактори, які безпосередньо мають вплив на загальний показник залученості і лояльності співробітників. Вплив драйверів може як збільшуватися, так і знижуватися під дією інших параметрів.
Важливість оцінки драйверів залученості
Знання, які драйвера мають найбільший вплив на Залученість співробітників на даний момент, дозволяє керівництву компаній рентабельно використовувати ресурси організації, розставляти пріоритети в розвитку. Також дозволяють виявити як проблемні зони, так і позитивні сторони в кадровій політиці, HR-стратегії, корпоративній культурі і, у бізнесі в цілому. У свою чергу з їх допомогою можна приблизно спрогнозувати плинність кадрів, догляд співробітників, зміна ставлення до компанії або, навпаки, стабільність в цьому питанні. В результаті знання драйверів Залученості дає можливість коригувати стратегічні завдання і змінювати оперативно тактичні, щоб ефективно управляти не тільки персоналом, а й загалом компанією (нехай і побічно).
Що впливає на показники залученості
Драйвери Залученості у кожного співробітника можуть змінюватися буквально щомісяця, іноді навіть частіше. Для цього є кілька причин:
По-перше, зміна стадій життєвого циклу співробітника.
Виділяють п'ять стадій життєвого циклу – залучення; найм та адаптація; виконання обов'язків; кар'єрний ріст і розвиток; догляд. На кожній з них пріоритети, вимоги, потреби людей змінюються. Наприклад, на етапі залучення, кандидату важливі оплата праці та бенефіти, залученість і задоволеність починає рости вже під час адаптації. У той час, коли людина вже занурилася в роботу і адаптувалася, їй важливі відносини з колегами, керівництвом, зворотний зв'язок, і далі, щоб перейти до стадії кар'єрного росту, і так далі.
По-друге, внутрішні зміни в компанії
Зміни, як позитивні, так і негативні ведуть до відчуття співробітниками нестабільності, а іноді, до тривоги, занепокоєння за майбутнє. Тому ці чинники Залученості "просідають".
І нарешті, внутрішній стан.
Збалансувати роботу і особисте життя вдається небагатьом людям. Особливо баланс важливий в кризові моменти життя працівника. І тоді допомога компанії або, навпаки, нерозуміння труднощів співробітника, веде до зміни ставлення до керівництва, компанії і до своїх обов'язків.
На жаль, HR – менеджери не можуть вплинути на всі причини зниження залученості, але змінити ситуацію в кращу сторону – цілком. Але для цього потрібно знати, які в принципі існують драйвера Залученості персоналу і які першочергові в даній компанії і на даний момент.
Види драйверів залученості
Найпростіша, але в той же час ефективна і компактна однофакторна модель Залученості від компанії Gallup International. У цій моделі всього 12 питань-індикаторів, які оцінюють залученість по 4 основним критеріям.
Модель від компанії Aon Hewitt включає вже 20 факторів залученості, які в свою чергу можна тематично згрупувати в 6 категорій вищого порядку.
Дана модель сама визнана в світі модель драйверів Залученості персоналу. Серед її елементів є і клієнти, і партнери компанії, і бренд компанії як роботодавця.
У моделі компанії Towers Watson виділяється 17 факторів залученості, що об'єднуються у 5 головних сфер: цілі та завдання, баланс навантаження, топ-менеджмент, безпосереднє керівництво, імідж компанії.
Модель компанії Hay Group виділяє такі головні фактори Залученості, як чіткі цілі, впевненість в керівництві, винагороду, можливості для кар'єрного розвитку, а також повагу і визнання.
Перераховані вище моделі залученості вже вважаються класичними і на їх основі виникла ціла серія похідних моделей оцінки залученості.
Компанія Aon Hewitt опублікувала дані дослідження рентабельності, так в результаті кожного підвищення залученості на 1% – прибуток компанії збільшився на 20 млн доларів.
На жаль, ця модель, у своєму первісному вигляді, не підходить. Дослідникам Залученості доводиться її підлаштовувати під реалії сучасного підприємництва і ринку праці.
Окремо хотілося зупинитися на моделі залученості компанії Gallup, і її популярному опитуванні Q12. Як писалося вище – це простий та ефективний метод. Питання йдуть в строгій послідовності, які Gallup згрупував в кілька драйверів:
1. Кар'єра і розвиток
Почуття залученості працівника – це і про його професійні ролі, і про його кар'єру. Три питання дослідження допоможуть зрозуміти чи відчуває співробітник, що реалізовує себе в роботі.
2. Місія і мета організації
Для співробітників організації необхідно бачити, що їх час і зусилля сприяють виконанню місії компанії. Успіх місії компанії залежить від того, чи поділяють члени команди саму місію, і чи усвідомлюють свою значимість для її досягнення. Питання місії і цілей компанії є одними з найважливіших для будь-якого опитувальника по залученості співробітників.
3. Визнання і цінність
Кожен працівник хоче, щоб його зусилля отримали гідну оцінку, як колегами, так і керівниками. Але, як часто буває, інтенсивний темп роботи впливає на зворотний зв'язок від компанії: похвала і заохочення можуть запізнитися або бути непомітними, або зовсім відсутні. Питання цього блоку допомагають оцінити, як йде у вас робота зі зворотним зв'язком, чи хороша ваша система визнання внеску співробітників.
4. Питання про міжособисті відносини
Співробітники працюють краще, коли у них є друзі на роботі. Оцінка того, як колеги в загальному ставляться один до одного також має величезне значення для продуктивності і визначення того, де ефективність може бути знижена важкими стосунками з токсичними колегами.
Як виміряти залученість персоналу. Аналіз результатів
Найпростіший та ефективний спосіб оцінки залученості персоналу – це створення анкети та проведення онлайн опитування, з подальшим аналізом результатів. Його можна створювати з нуля безкоштовно в Google формах або за допомогою професійно заточених під опитування залученості персоналу інструментів, таких як MTP Global.
В якості шкали для відповідей найбільш ефективно використовувати не параметричну (дихотомічну), а порядкову шкалу. Така шкала більш «чутлива», тому що передбачає 5 рівнів (градацій) відповідей на запропоновані твердження від «зовсім не згоден» до «повністю згоден». Далі отримані результати перетворюються у відсоток залученості підсумковий і по кожному драйверу окремо. В результаті штат компанії поділяється на кілька груп за рівнем залученості: від «зони ризику» до «зони високої залученості».
На наш погляд, вибір 8-10-ти драйверів у поєднанні з виділенням 5-ти зональних рівнів відповідей є відмінним рішенням. Оскільки, така диференціація дозволить бути більш чутливою до відповідей працівників і дозволяє скласти повноцінний опис структури Залученості.
З точки зору аналізу даних, таке угрупування дає можливість статистичної обробки (для статистичного висновку важливо щоб в кожній групі було близько 30 чол.), з іншого боку – немає необхідності занурюватися в зайві подробиці і деталі. А для керівництва компанії-замовника полегшує розуміння результатів дослідження, як в цілому по компанії, так її окремим підрозділам. А це, в свою чергу, полегшує керівництву компанії-замовника сприйняття найбільш істотних деталей загальної картини, отриманої за результатами проведеного дослідження, прискорює процес виділення проблемних зон і визначення їх пріоритетності.
Важливі моменти, які треба врахувати
Акцент на простоті
HR-менеджери і керівництво повинні мати повне уявлення про ті фактори, які перераховані, і розуміти, як вони пов'язані між собою.
По-друге, важливо, щоб був інструмент, що дозволяє отримувати регулярні, об'єктивні й анонімні відгуки. Люди завжди хочуть говорити про те, що працює, а що ні в їх компанії. Опитування співробітників двічі на рік – являє собою ту мінімально необхідну частоту дослідження залученості.
По-третє, визначте основні драйвери у Вашій компанії. Пам'ятайте – чим більше драйверів у вашій компанії, тим складніше буде робити комплексний аналіз. Якщо в команді до 100 співробітників, краще провести дослідження в кілька етапів, кожен раз вибираючи 5 ключових драйверів.
Контролюйте кількість питань в анкеті. Інакше Ваша анкета буде дуже об'ємною і її мало хто захоче заповнювати до кінця, або результати будуть спотвореними через бажання з боку респондентів швидше закінчити опитування. Дуже добре, якщо на проходження опитування потрібно 5-10 хвилин, не більше.
По-п'яте, проводіть опитування анонімно. Це підвищить кількість відповідей і дасть більш точні дані в результаті, так як співробітники будуть відчувати себе більш захищено.
І нарешті, в опитуваннях важлива регулярність. Як вже говорилося – мінімум двічі на рік. Це допоможе оцінювати драйвери Залученості в динаміці, ефективність вашої роботи по відношенню до управління персоналом і знайти проблемні місця.
Але головне – зручність. Автоматизуйте відправку опитувань і нагадувань співробітникам. Використовуйте кілька каналів комунікації для збільшення конверсії опитування. Важливо донести співробітникам, чому опитування є необхідною складовою для поліпшення умов праці. Недостатньо відправити одне email-запрошення з CRM-системи. Використовуйте корпоративні соцмережі і месенджери.
Коли важливо досліджувати залученість співробітників у роботу
Якщо провести аналогію з медициною, то «аналізи» Залученості персоналу можуть бути як «плановими» так і «ургентними», тобто екстреними.
Планова діагностика Залученості проводиться, як правило, не рідше одного разу на півріччя. Вона необхідна будь-якій організації точно так же, як регулярний медичний огляд людям навіть в тих випадках, коли вони здорові і суб'єктивно відчувають себе повними сил.
Тому проведення досліджень залученості на регулярній основі, навіть у «здорових», з точки зору ключових фінансових показниках, організаціях мінімізує для власників бізнесу ризики пропустити моменти початку і розвитку тих чи інших корпоративних "захворювань". Іншими словами, загальний індекс залученості і показники драйверів Залученості є досить чутливими і надійними показниками для прогнозування різних видів корпоративних недуг і їх лікування.
Екстрені вимірювання залученості «призначаються» і є обов'язковими, в першу чергу, при будь-яких масштабних змінах в компанії. Такими можуть бути не тільки злиття-поглинання і зміна власників бізнесу або ТОП-менеджменту компанії, але й переїзд виробничих потужностей, впровадження нових систем заохочення та покарання персоналу, і навіть перетворення більш-менш великих бізнес-процесів. Особливо дослідження залученості необхідні в період фінансово-економічні кризи.
Об'єднуючим для такого роду подій є те, що вони неминуче призводять до зламу звичних для персоналу умов роботи, корпоративних політик і процедур, форм управління, що створилися, сфер відповідальності, повноважень і показників результативності. Ці процеси незмінно супроводжуються дефіцитом інформації, часто через те, що змінюються інформаційні потоки, а це, в свою чергу, безпосередньо створює умови для істотного зниження рівня залученості трудового колективу.
Справедливості заради, потрібно сказати, що всі перераховані вище стресові для організації події, добре вивчені як з фінансової сторони, так і з боку управління персоналом. Досвідчений керівник може передбачити як вони будуть впливати на його команду, знає типові заходи, націлені на стабілізацію внутрішньоорганізаційні обстановки, і вживе заходів для підтримки рівня залученості, сприятливого клімату в колективі, що, відповідно, не призведе до зменшення продуктивності і зниження лояльності клієнтів.
Способи підвищення залученості персоналу
Існує безліч різних рекомендацій як управляти залученістю персоналу, але частіше за все бюджет компанії на персонал обмежений, тому всі рекомендації виконати неможливо, та й не ефективно з фінансової точки зору. Аналітика даних, отриманих в ході діагностики Залученості, показує які драйвери найбільш корелюють з різними показниками діяльності компанії і вже маючи цей список, застосовують різні методи підвищення залученості.
Проілюструємо це на прикладі.
Компанія, що займається доставкою продуктів харчування з мережею філій у великих містах, регулярно проводить опитування залученості методом Q12. У зв'язку з поточною ситуацією в країні, HR-відділу була поставлена задача по зменшенню витрат на персонал. Одна з гіпотез дослідження полягала в тому, що наявність друзів у колективі збільшує готовність рекомендувати компанію як роботодавця, що в свою чергу призведе до припливу рефералів (працівник компанії, якого рекомендував інший працівник компанії). Так в результаті діагностики Залученості з питання «Чи є у вас друг на роботі?» був отриманий показник нижче середнього (58.93 балів).
Статистичний аналіз не виявив кореляції з індексом eNPS (готовністю рекомендувати компанію як роботодавця), V-Крамера = 0.09. Це дає підстави стверджувати, що докладання зусиль щодо поліпшення даного елемента Залученості, наприклад, командообразуючі заходи, неформальне дозвілля підрозділів та інше, не дасть поліпшення результату у вигляді припливу кандидатів за допомогою реферального програми.
Тому були надані рекомендації щодо фінансування інших джерел пошуку персоналу. Однак цей фактор не можна ігнорувати, оскільки поліпшення за цим критерієм дає підвищення продуктивності. Дане питання оцінює один з елементів корпоративної культури та показує, як якість взаємовідносин між співробітниками впливає на результати роботи. Також поліпшення за цим параметром веде до зростання лояльності до компанії і підвищення довіри між працівниками. Підрозділи, які отримують високий бал з цього питання, мають велику продуктивність, менше нещасних випадків і вище NPS клієнтів.
(Висновок).
Анонімне опитування персоналу – це найефективніший спосіб отримати важливу для управлінців інформацію про стан компанії. Але отримання даних – це не кінець, а тільки початок роботи над підвищенням рівня залученості персоналу.
