Ваше сообщение отправлено успешно!

Менеджер свяжется с Вами в течении часа.

Подписывайтесь на нас в социальных сетях:

Мы публикуем новости маркетинга, тенденции обслуживания
клиентов, аналитику и кейсы для бизнеса

Ваше повідомлення успішно відправлено!

Менеджер зв’яжеться з Вами протягом години.

Приєднуйтесь до нас у соціальних мережах:

Ми публікуємо новини про маркетинг, тенденції обслуговування клієнтів, аналітику та кейсі для бізнесу.

Блог

Ваше сообщение отправлено успешно!

Менеджер свяжется с Вами в течении часа.

Подписывайтесь на нас в социальных сетях:

Мы публикуем новости маркетинга, тенденции обслуживания
клиентов, аналитику и кейсы для бизнеса

Ваше повідомлення успішно відправлено!

Менеджер зв’яжеться з Вами протягом години.

Приєднуйтесь до нас у соціальних мережах:

Ми публікуємо новини про маркетинг, тенденції обслуговування клієнтів, аналітику та кейсі для бізнесу.

Як підвищити ефективність роботи персоналу

Час читання: 6 хв
18
Cіч
2018
272
1

Особиста ефективність кожного зі співробітників – це основа досягнення стратегічних і тактичних цілей компанії. Підвищення ефективності персоналу залежить від обох сторін: керівник транслює завдання і створює стимули, співробітники їх розділяють або ні.

Впровадження системи KPI дозволяє вимірювати результати і ставити цілі, а ефективність праці є результатом досягнення цільових показників в рамках ресурсів і можливостей, які створила компанія для людини.

effektivnost-raboti

effektivnost-raboti-personala

Як збільшити ефективність?

Для того, щоб зрозуміти як поліпшити ефективність роботи персоналу, треба розібратися з можливими причинами низької результативності працівників.

До основних перешкод, які заважають співробітникам працювати краще, можна віднести:

1. Відсутність мотивації (внутрішньої та зовнішньої).

Збільшення ефективності персоналу багато в чому ґрунтується на зовнішніх і внутрішніх стимулах. Мотивація – була, є і буде головною рушійною силою в напрямку досягнення нових результатів.

Найчастіше, увага приділяється зовнішній системі мотивації (матеріальному заохоченню, визнанню досягнень) і обходиться стороною внутрішня мотивація самого співробітника.

Внутрішня мотивація ґрунтується на самоаналізі досягнутих результатів. Правильне рішення – це надати персоналу можливість самостійно оцінювати свою роботу. В ідеалі результат повинен збігатися з оцінкою керівника. При такому підході людина відчуває, що тільки вона може вплинути на свої досягнення, а отримана винагорода є заслуженою.

motivaciia-sotrudnikov

 

2. Відсутність навчання.

Можливості навчатися виступає в ролі мотиваційного фактору для розвитку і зростання персоналу.

Для керівництва це ще й інвестиція в:

  • боротьбу з конкурентами;
     
  • розвиток лояльності та задоволеності клієнтів;
     
  • продажі – не співробітники шукають клієнтів, а клієнти хороших фахівців.

 

3. Відсутність контролю.

Сьогодні компанії розділилися на два табори: тих, хто контролює процес і тих, хто контролює результат. Контроль діяльності повинен бути, але який – залежить від сфери діяльності фірми.

 

4. Негативна корпоративне середовище.

Корпоративна культура створює соціально-психологічні умови праці. Вона являє собою середовище, яке надихає, мотивує, підтримує.

Потрапляючи в несприятливий осередок, у співробітника з'являється два можливих шляхи виходу з нього: перший – це безпосереднє звільнення з такого колективу, і другий – це адаптація до середовища. Навіть хороші співробітники заражаються вірусом неповаги до керівництва, недбалості, безвідповідальності, ліні. Іноді, єдиним шляхом виходу із ситуації є звільнення персоналу, який не поділяє місію компанію і тягне колектив назад.

korporativnaia-sreda

 

5. Відсутність цілей та KPI.

Впровадження системи KPI проводиться з метою оцінки ефективності роботи співробітників. Причиною поганих результатів може бути відсутність цілей або їх некоректна постановка.

Цілі і метрики вимірювання результату є неподільними. Для того, щоб співробітники досягали мети – вони повинні ставити її самостійно. Через постановку мети приходить усвідомлення того, до чого слід прагнути і як цього досягти.

Спущені згори цілі не знаходять належного відгуку, повного залучення не відбувається.

 

6. Невиправдані очікування.

Як правило, хороші співробітники починають працювати з великим ентузіазмом. Вони пройшли співбесіду, дізналися про діяльність компанії, і погодилися з усіма умовами. Але весь запал пропадає, коли на ділі все виявляється зовсім не так.

Завищення очікувань здобувача погано відбиваються не тільки на його подальшій роботі, а й на репутації компанії. Тому варто бути завжди чесними з претендентами і своїми співробітниками. "Золоті гори" додають привабливості лише на першому етапі, а потім приносять тільки шкоду.

 

Як оцінити ефективність роботи співробітників?

Розрахунок показників ефективності проводиться комплексно:

  • аналізується обсяг виконаної роботи;
     
  • складність поставлених завдань;
     
  • особливості функціональних обов'язків;
     
  • отримані результати.

У кожної посади свої критерії оцінки праці. Вони обов'язково повинні бути:

  • досяжними;
     
  • обґрунтованими;
     
  • мотивуючими;
     
  • відповідними до змісту роботи;
     
  • гнучкими і адаптивними під зміни в компанії.

Роботу "творчих" людей складно контролювати і нормувати, її можна оцінювати лише по результату (наприклад, робота дизайнера, креативщика).

Роботу фахівців, у яких операції циклічно повторюються можна нормувати. Для цього проводиться аудит робочого часу.

 

1
Категория: Блог
Generic placeholder image
Задайте нам Своє питання
Ми відповімо на нього протягом години!

Generic placeholder image
Задайте нам Своє питання
Ми відповімо на нього протягом години!

Generic placeholder image
Шановний претендент!
Просимо заповнити всі поля та прикріпити резюме!

Прикрепите резюме!

Generic placeholder image
Бриф для тестового проекту
Заповніть необхідні поля для замовлення послуги Таємний Покупець!


Generic placeholder image