Ваше сообщение отправлено успешно!

Менеджер свяжется с Вами в течении часа.

Подписывайтесь на нас в социальных сетях:

Мы публикуем новости маркетинга, тенденции обслуживания
клиентов, аналитику и кейсы для бизнеса

Ваше повідомлення успішно відправлено!

Менеджер зв’яжеться з Вами протягом години.

Приєднуйтесь до нас у соціальних мережах:

Ми публікуємо новини про маркетинг, тенденції обслуговування клієнтів, аналітику та кейсі для бізнесу.

Блог

Ваше сообщение отправлено успешно!

Менеджер свяжется с Вами в течении часа.

Подписывайтесь на нас в социальных сетях:

Мы публикуем новости маркетинга, тенденции обслуживания
клиентов, аналитику и кейсы для бизнеса

Ваше повідомлення успішно відправлено!

Менеджер зв’яжеться з Вами протягом години.

Приєднуйтесь до нас у соціальних мережах:

Ми публікуємо новини про маркетинг, тенденції обслуговування клієнтів, аналітику та кейсі для бізнесу.

Як підвищити ефективність роботи персоналу

Час читання: 6 хв
18
Cіч
2018
5246
1

Особиста ефективність кожного зі співробітників – це основа досягнення стратегічних і тактичних цілей компанії. Підвищення ефективності персоналу залежить від обох сторін: керівник транслює завдання і створює стимули, співробітники їх розділяють або ні.

Впровадження системи KPI дозволяє вимірювати результати і ставити цілі, а ефективність праці є результатом досягнення цільових показників в рамках ресурсів і можливостей, які створила компанія для людини.

effektivnost-raboti

effektivnost-raboti-personala

Як збільшити ефективність?

Для того, щоб зрозуміти як поліпшити ефективність роботи персоналу, треба розібратися з можливими причинами низької результативності працівників.

До основних перешкод, які заважають співробітникам працювати краще, можна віднести:

1. Відсутність мотивації (внутрішньої та зовнішньої).

Збільшення ефективності персоналу багато в чому ґрунтується на зовнішніх і внутрішніх стимулах. Мотивація – була, є і буде головною рушійною силою в напрямку досягнення нових результатів.

Найчастіше, увага приділяється зовнішній системі мотивації (матеріальному заохоченню, визнанню досягнень) і обходиться стороною внутрішня мотивація самого співробітника.

Внутрішня мотивація ґрунтується на самоаналізі досягнутих результатів. Правильне рішення – це надати персоналу можливість самостійно оцінювати свою роботу. В ідеалі результат повинен збігатися з оцінкою керівника. При такому підході людина відчуває, що тільки вона може вплинути на свої досягнення, а отримана винагорода є заслуженою.

motivaciia-sotrudnikov

 

2. Відсутність навчання.

Можливості навчатися виступає в ролі мотиваційного фактору для розвитку і зростання персоналу.

Для керівництва це ще й інвестиція в:

  • боротьбу з конкурентами;
     
  • розвиток лояльності та задоволеності клієнтів;
     
  • продажі – не співробітники шукають клієнтів, а клієнти хороших фахівців.

 

3. Відсутність контролю.

Сьогодні компанії розділилися на два табори: тих, хто контролює процес і тих, хто контролює результат. Контроль діяльності повинен бути, але який – залежить від сфери діяльності фірми.

 

4. Негативна корпоративне середовище.

Корпоративна культура створює соціально-психологічні умови праці. Вона являє собою середовище, яке надихає, мотивує, підтримує.

Потрапляючи в несприятливий осередок, у співробітника з'являється два можливих шляхи виходу з нього: перший – це безпосереднє звільнення з такого колективу, і другий – це адаптація до середовища. Навіть хороші співробітники заражаються вірусом неповаги до керівництва, недбалості, безвідповідальності, ліні. Іноді, єдиним шляхом виходу із ситуації є звільнення персоналу, який не поділяє місію компанію і тягне колектив назад.

korporativnaia-sreda

 

5. Відсутність цілей та KPI.

Впровадження системи KPI проводиться з метою оцінки ефективності роботи співробітників. Причиною поганих результатів може бути відсутність цілей або їх некоректна постановка.

Цілі і метрики вимірювання результату є неподільними. Для того, щоб співробітники досягали мети – вони повинні ставити її самостійно. Через постановку мети приходить усвідомлення того, до чого слід прагнути і як цього досягти.

Спущені згори цілі не знаходять належного відгуку, повного залучення не відбувається.

 

6. Невиправдані очікування.

Як правило, хороші співробітники починають працювати з великим ентузіазмом. Вони пройшли співбесіду, дізналися про діяльність компанії, і погодилися з усіма умовами. Але весь запал пропадає, коли на ділі все виявляється зовсім не так.

Завищення очікувань здобувача погано відбиваються не тільки на його подальшій роботі, а й на репутації компанії. Тому варто бути завжди чесними з претендентами і своїми співробітниками. "Золоті гори" додають привабливості лише на першому етапі, а потім приносять тільки шкоду.

 

Як оцінити ефективність роботи співробітників?

Розрахунок показників ефективності проводиться комплексно:

  • аналізується обсяг виконаної роботи;
     
  • складність поставлених завдань;
     
  • особливості функціональних обов'язків;
     
  • отримані результати.

У кожної посади свої критерії оцінки праці. Вони обов'язково повинні бути:

  • досяжними;
     
  • обґрунтованими;
     
  • мотивуючими;
     
  • відповідними до змісту роботи;
     
  • гнучкими і адаптивними під зміни в компанії.

Роботу "творчих" людей складно контролювати і нормувати, її можна оцінювати лише по результату (наприклад, робота дизайнера, креативщика).

Роботу фахівців, у яких операції циклічно повторюються можна нормувати. Для цього проводиться аудит робочого часу.

 

1
Категория: Блог
Generic placeholder image
Задайте нам Своє питання
Ми відповімо на нього протягом години!
[contact-form-7 404 "Not Found"]
Generic placeholder image
Задайте нам Своє питання
Ми відповімо на нього протягом години!
[contact-form-7 404 "Not Found"]
Generic placeholder image
Шановний претендент!
Просимо заповнити всі поля та прикріпити резюме!

Прикрепите резюме!

Generic placeholder image
Бриф для тестового проекту
Заповніть необхідні поля для замовлення послуги Таємний Покупець!
[contact-form-7 404 "Not Found"]

Generic placeholder image