Ваше сообщение отправлено успешно!

Менеджер свяжется с Вами в течении часа.

Подписывайтесь на нас в социальных сетях:

Мы публикуем новости маркетинга, тенденции обслуживания
клиентов, аналитику и кейсы для бизнеса

Ваше повідомлення успішно відправлено!

Менеджер зв’яжеться з Вами протягом години.

Приєднуйтесь до нас у соціальних мережах:

Ми публікуємо новини про маркетинг, тенденції обслуговування клієнтів, аналітику та кейсі для бізнесу.

Блог

Ваше сообщение отправлено успешно!

Менеджер свяжется с Вами в течении часа.

Подписывайтесь на нас в социальных сетях:

Мы публикуем новости маркетинга, тенденции обслуживания
клиентов, аналитику и кейсы для бизнеса

Ваше повідомлення успішно відправлено!

Менеджер зв’яжеться з Вами протягом години.

Приєднуйтесь до нас у соціальних мережах:

Ми публікуємо новини про маркетинг, тенденції обслуговування клієнтів, аналітику та кейсі для бізнесу.

Топ 10 порад як вибрати першокласного рекрутера

Час читання: 10 хв
5
Тра
2017
2049
1

Секрет вдалого вибору простий – треба знаходити людей, які самі хочуть робити те, щоб Вам хотілося від них.
Ганс Сельє, вчений, автор роботи "Стрес без дистресу"

Багато компаній задаються питанням: "Як найняти рекрутера?". З слів Ганса Сельє, виходить, що секрет вибору співробітників лежить на поверхні, і здається занадто очевидним. Однак, підібрати фахівця, який буде підбирати персонал для компанії завдання ще те.

 

По суті, рекрутер є шестерньою, яка запускає весь механізм роботи в організації.

Спеціаліст з підбору персоналу:

  • керує системою планування персоналу;
  • формує вимоги до кандидатів;
  • займається пошуком кадрів;
  • проводить оцінку претендентів;
  • вводить в посаду і відповідає за результат, який повинен показати новий співробітник.

 

Якщо у Вас в штаті був рекрутер, то Ви вже маєте уявлення які KPI він повинен виконувати, і якими якостями він повинен володіти. Але якщо ви молода компанія, то у вас поки що більше запитань, ніж відповідей на них.

 

Як обрати рекрутера? Як найняти HR і просто хорошого фахівця? Де його шукати і яким якостями він повинен володіти? – ми виклали в 10 радах.

 

Перш ніж перейти до практики – звернемося до теорії. Виділяють наступні критерії підбору персоналу:

  • Кваліфікаційні. Всі вимоги до посади, або соціальності зафіксовані в нормативних документах і є першим джерелом для формування вимог до вакансії.
    instrukciia-rekrutera
     
  • Об'єктивні. Критерієм для обрання спеціаліста є його досягнення в минулому. Вони можуть виражатися як в якісних, так і кількісних показниках.

Приклади результатів з резюме претендентів:

- Закривав 20 вакансій в місяць на підприємстві з чисельністю персоналу 280 чоловік.

- Розробив і впровадив нову систему кар'єрного росту та нематеріальної мотивації персоналу, яка знизила плинність кадрів на 11%.

– Розробив програму навчання менеджерів з продажу. В результаті обсяг укладених угод збільшився на 13%, а дохід компанії на 26%.

 

  • Психолого-особистісні характеристики кандидата визначають його здатність досягати результатів у професійній діяльності.

Уважність, неконфліктність, високий рівень працездатності, відповідальність,          наполегливість, аналітичне мислення, самостійність, об'єктивність і відмова від  особистих симпатій – просто необхідні особисті якості для рекрутера.

 

Від теорії до дій.
 

spisok

Перше, що необхідно зробити – це сформулювати чіткі вимоги до результату, який ви хочете отримати від рекрутера, інакше вам не вдасться знайти людину, яка буде відповідати Вашим очікуванням.

Такий список вимог стане основою хорошого опису вакансії і буде служити для вас чітким орієнтиром при розгляді кандидатів.

 

 

Порада 2. Створіть портрет кандидата

Ви вже визначили які результати має продемонструвати рекрутер, і тепер настав час створити його портрет.
 

portret_kandidata

Напишіть його повний опис: стать, вік, тип темпераменту, яким повинен бути минулий досвід роботи, в якій частині міста бажане проживання, якими знаннями і навичками він повинен володіти, тощо.

Після того як список буде готовий оціните важливість кожного пункту від 1 до 10 (1 – неважливо, 10 – надзвичайно важливо). В результаті у вас вийде портрет ідеального кандидата на посаду.

Так, усі ці процедура вимагають часу. Але одного разу продумавши всі ці вимоги вам більше не доведеться витрачати час на розгляд купи резюме, проведення безрезультатних співбесід і роздуми хороший це співробітник це чи ні. У вас вже буде чітка відповідь на питання: хто ж Вам потрібен?

 

 

Порада 3. Не шукайте ідеального кандидата.

Шукайте людину з потенціалом Джеф Безос (глава Amazon) говорив що: "Висока планка при підборі персоналу – це запорука нашого успіху". Але як людина бізнесу, Ви є реалістом, і чудово розумієте, що не один кандидат не зможе на 100% відповідати всім вашим вимогам. Однак це не знімає потребу в пошуку справжніх профі.

В HR середовищі відзначили, що почалася четверта епоха в сфері підбору персоналу, і ключовим фактором став потенціал кандидатів. Не освіта, не минулий досвід, а саме особистісний потенціал.

В епоху активного технологічного процесу та глобалізації минулий досвід стає неактуальним, а отримані раніше знання швидко застарівають.

Тому придивіться до претендентів, оцініть на скільки швидко вони адаптуються до нового середовища, легко чи виходять із зони комфорту і як швидко засвоюють нові знання.
 

perspektivnost`

 

 

Порада 4. Зберіть рекомендації про кандидата

Тепер ви вже знаєте які результати має показати кандидат. Прийшов час дізнатися чи вміє претендент на ділі досягати результатів. Найкращий спосіб зробити це – зібрати рекомендації.

Довіряти варто рекомендаціям, які ви здобули особисто. Вони більш цінні і правдиві ніж письмові.

Ідеальний варіант якщо у вас є можливість отримати відгуки про кандидата у:

  • колишнього роботодавця;
  • колег;
  • підлеглих (якщо вони були).

Вирішується це завдання дзвінком до відділу кадрів, які зможуть надати вам необхідні контакти.

Що питати про претендента у рекомендувачів?

                        Чому Ольга покинула Вашу компанію? Які у неї є недоліки?
                        Які її сильні сторони?
                        Як вона ставиться до роботи?
                        Яких результатів досягла?
                        Як у неї складалися відносини з колегами і підлеглими?

Слухайте і аналізуйте будь-яку отриману інформацію. Адже причиною звільнення може бути нечесність самого роботодавця по відношенню до вашого здобувача. Такий роботодавець може обмовити людину і ввести Вас в оману.

Для повного розуміння особистості претендента можна зв'язатися з університетськими викладачами, однокурсниками, людьми, які знають його по спільній діяльності (наприклад, брали участь в одних волонтерських проектах, якщо такі вказані в резюме, або профілі LinkedInn).

Попередній збір рекомендацій по методу "360 градусів" економить час і ресурси компанії, адже завжди існує ймовірність обпектися найнявши неперевірену людину.
 

metod 360

 

 

Порада 5. Тестування кандидата

Під час інтерв'ю здобувач може спотворювати дійсність і прикрасити свої можливості.

Є два варіанти: повірити на слово або протестувати кандидата.

Ви можете подивитися на людину в справі. Посадити потенційного рекрутера і видати йому тестове завдання продзвонити вхідні запити кандидатів та ввести дані в 1С.

Можна також провести психологічне тестування. Корисно буде з'ясувати, який емоційний інтелект у претендента на посаду рекрутера.
 

emociinui-intelekt

 

 

Порада 6. Визначте ціну свого фахівця і будьте готові її заплатити.

Прописуючи вимоги до претендента і результатів його роботи ви будете розуміти, якого рівня фахівець вам необхідний. Слід реалістично оцінювати скільки запросить такий претендент і чи готові ви платити йому таку зарплатню.

Іноді доводиться знижувати рівень вимог маючи обмежені можливості зарплатного фонду.
 

zarplata

 

 

Порада 7. Запитайте у своїх знайомих, партнерів: чи знають вони хороших рекрутерів?

Фахівців в області підбору персоналу шукають так само, як хороших лікарів, юристів або бухгалтерів. Соціальні зв'язку, як правило,найякісніший канал пошуку кадрів. Надаючи рекомендацію, людина підкріплює її своєю репутацією.

На допомогу так само можуть прийти професійні ком'юніті. Плюс звернення в такі спільноти, те, що фахівці вузького кола добре знають один одного і можуть дати чесні відгуки. Facebook, LinkedInn, Skype-спільноти – допомагають знайти хороших фахівців, потрібно лише знайти точку входу в ці закриті групи.

 

 

Порада 8. Досвід, досвід і тільки досвід! Дізнайтеся про реальний досвід кандидатів

Вивчаючи резюме кандидата відразу сформулюйте питання про його досвід роботи.

Питання можуть бути ситуаційними:
              Розкажіть як вдалося знайти керуючого для компанії?
              Як Ви досягли такого результату? Як Ви оцінюєте результати своєї роботи?

Питання на знання своєї роботи:
              Як на практиці організувати підбір технологів?

Питання щодо окремих аспектів роботи:
             Що Ви робите, якщо підібраний співробітник не сплавляється зі своїми обов'язками?

Питання на гнучкість:
             Ви готові до відряджень?
             Ви готові освоїти Оракл Кадри для роботи в нашій компанії?

 

 

Порада 9. Дізнайтеся наскільки кандидат комунікабельний і готовий розвиватися

Рекрутинг – це завжди соціальні зв'язки. Хороший рекрутер прагне бути у вирі подій, проходить додаткове навчання (курси), відвідує професійні заходи (тренінги та семінари), володіє хорошим навичками нетворкінгу.

Ідеальний рекрутер підтримує добрі стосунки з людьми з минулих місць роботи, швидко входить в контакт з будь-якою людиною, викликає довіру у співрозмовника, знаходити з усіма точки дотику, вміє переконувати.

 

 

Порада 10. Шукайте людину з професійною деформацією.

Професійна деформація – показник зростання фахівця, як би дивно це не звучало. Рекрутер з професійною деформацією одержимий роботою. Знайомлячись з новими людьми на конференції, будучи на вечірці випускників, відвідуючи зустрічі мешканців будинку – він всіх розглядає як потенційних кандидатів.

Коли людині до душі її робота, вона націлена на результат, то пошук персоналу вона не буде обмежувати з 9:00 до 18:00.

 

І, мабуть, порада 11 – проведіть контрольну перевірку. Якщо у Вас все-таки залишилися якісь сумніви з приводу компетенції обраного рекрутера – оціните його за допомогою таємного здобувача.

Таємний здобувач дасть об'єктивну оцінку процесу підбору кадрів вашим менеджером.

Щиро сподіваємося, що ми змогли відповісти на питання:"Як обрати фахівця з підбору кадрів?", і вони допоможуть Вам знайти хорошого рекрутера.

Виктория Осипенко, руководитель отдела проектов МТП


 

 

Віктория Осипенко,
керівник відділу проектів,
компанія МТП.

1
Категория: Блог
Generic placeholder image
Задайте нам Своє питання
Ми відповімо на нього протягом години!
[contact-form-7 404 "Not Found"]
Generic placeholder image
Задайте нам Своє питання
Ми відповімо на нього протягом години!
[contact-form-7 404 "Not Found"]
Generic placeholder image
Шановний претендент!
Просимо заповнити всі поля та прикріпити резюме!

Прикрепите резюме!

Generic placeholder image
Бриф для тестового проекту
Заповніть необхідні поля для замовлення послуги Таємний Покупець!
[contact-form-7 404 "Not Found"]

Generic placeholder image